時(shí)代變了，但走在前面的張瑞敏沒變 _張瑞敏

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【時(shí)代變了，但走在前面的張瑞敏沒變】
本來還沒到為張瑞敏設(shè)計(jì)的辦理退休的時(shí)間，張瑞敏之所以決定在此刻辭掉一切一線職務(wù)榮退二線，至少說明在張瑞敏心目中，他理想中的“生生不息的生態(tài)”已經(jīng)立起來了。
就像張瑞敏在講話中所說，經(jīng)過所有海爾人的持續(xù)創(chuàng)新， “海爾生態(tài)型企業(yè)的框架已經(jīng)搭建好。 ”海爾生態(tài)型企業(yè)傳承的首創(chuàng)可以說標(biāo)志著海爾的生態(tài)元年的開始。這既是海爾的元年，也應(yīng)是所有企業(yè)物聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的元年。
身為改革開放后第一代企業(yè)家群體的代表人物，創(chuàng)業(yè)37年一路帶領(lǐng)海爾連續(xù)12年蟬聯(lián)世界白電第一品牌的張瑞敏，在早前就已經(jīng)對傳承問題有過成熟思考，如2018年張瑞敏參加央視《對話》欄目時(shí) ，便對這一問題進(jìn)行過解答：
“其實(shí)我也可以馬上退休，但我現(xiàn)在感到還沒有完成一件事情，很多企業(yè)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的更換，這個(gè)企業(yè)就不行了，例子實(shí)在太多了。我希望交班的時(shí)候，交的不是一個(gè)有圍墻的花園，而是一個(gè)生態(tài)系統(tǒng) 。那個(gè)時(shí)候企業(yè)可以像熱帶雨林一樣，可能每天都有生與死，但生生不息。新的領(lǐng)導(dǎo)者中可能出現(xiàn)很多個(gè)’張瑞敏’ ，也可能是一個(gè)大的‘聯(lián)合艦隊(duì)’ ，但一定是每個(gè)小微都充滿創(chuàng)新活力。 ”
3年時(shí)間倏忽而過，海爾確實(shí)以這樣的方式進(jìn)行著發(fā)展與傳承。
海爾生于1984年，一個(gè)被企業(yè)史家稱為“現(xiàn)代公司元年”的年份。
那一年，成千上萬的企業(yè)抓住改革開放的機(jī)遇，奔赴時(shí)代的大潮。這些弄潮兒，各有各的命運(yùn) ，有些不免令人唏噓。尤其是不少明星企業(yè) ， “眼見他起高樓，眼見他宴賓客，眼見他樓塌了” 。
市場競爭就是如此，適者生存。世界500強(qiáng)企業(yè)平均壽命不也從過去的平均60多年，到現(xiàn)在只有18年。
張瑞敏執(zhí)掌海爾37年， 37年一傳承，在海爾歷史上是第一次，在更大的范圍內(nèi)也不多見。

海爾為什么可以持續(xù)發(fā)展這么多年？張瑞敏在講話中說，因?yàn)楹栐诎l(fā)展歷程中不斷自我顛覆，不斷與時(shí)俱進(jìn) 。其實(shí)今天的海爾，品牌還是那個(gè)品牌，但實(shí)質(zhì)已經(jīng)完全不同。
與37年前那個(gè)資不抵債瀕臨破產(chǎn)的地方小廠相比，張瑞敏傳承下去的是一個(gè)全球營業(yè)額超3000億元、利稅總額超400億元的全球化企業(yè) ，一個(gè)有活力、有希望、有理想的生態(tài)型企業(yè) ，這本身便值得尊重與期待。
01
要創(chuàng)新人才，不要“成功復(fù)制品”
創(chuàng)始人關(guān)心企業(yè)傳承，本是分內(nèi)之事。張瑞敏亦曾與杰克·韋爾奇交流過相關(guān)問題，但杰克·韋爾奇表示自己對選的接班人并不滿意。 “接班人計(jì)劃”作為杰克·韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)GE最后6年的頭號工程，結(jié)果卻不盡如人意，這不禁讓人開始懷疑是才能問題，還是制度問題所導(dǎo)致。
彼時(shí)GE作為工業(yè)時(shí)代企業(yè)最高也是最后的巔峰，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才的能力毋庸置疑，而最終沒能將最優(yōu)秀的人才培養(yǎng)為接班人，顯然仍未擺脫科層桎梏的宿命。
盡管在工業(yè)大發(fā)展早期，阿爾弗雷德·斯隆便提出過“別讓現(xiàn)任者指定接班人，否則你得到的將是二流復(fù)制品”箴言，但在任何一個(gè)實(shí)施科層管理的企業(yè)中，均不會將這句箴言應(yīng)用于實(shí)踐。
畢竟一個(gè)等級分明的科層制企業(yè) ，永遠(yuǎn)不會擺脫“帕金森定律”與“彼得原理”的影響。
帕金森定律預(yù)示著科層組織終將走向膨脹，染上“大企業(yè)病” ，而彼得原理認(rèn)為由于提升機(jī)制的存在，在等級制度下每個(gè)員工都會傾向于上升到他所不能勝任的位置，最終造成“體系蕭條” 。

或許遇到一個(gè)才干卓然的領(lǐng)導(dǎo)者，帕金森定律與彼得原理所造成的影響尚不明顯，但長久保持下去依舊面臨非常大的挑戰(zhàn) 。換言之，想要避免企業(yè)因交班傳承而產(chǎn)生問題，擺脫科層桎梏是緊要問題之一。
02
一切始于16年前的管理變革
沒有創(chuàng)始人不希望看到企業(yè)人才輩出的景象，彼得·德魯克甚至在《管理的實(shí)踐》中將能否有效“培養(yǎng)管理者”視為大企業(yè)能否延續(xù)輝煌的核心因素，他同時(shí)提醒到，簡單的“升遷計(jì)劃”與為相應(yīng)職位提供“后備人選” ，并不是在培養(yǎng)管理者，很多科層制企業(yè)恰恰是這樣做的，結(jié)果導(dǎo)致無可避免的衰落。

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